Muitas mulheres contratadas por prazo determinado, o famoso contrato de experiência, descobrem que estão grávidas antes do fim do contrato e ficam com uma dúvida real: será que perdem a proteção só porque o vínculo é temporário? A resposta da Justiça do Trabalho é direta: não. A estabilidade da gestante existe independentemente do tipo de contrato, e vale também para quem foi admitida em caráter experimental.
O medo faz sentido porque o contrato de experiência já nasce com data para acabar, combinada na própria assinatura. Mas a proteção à gestante vem da Constituição, não do tipo de contrato firmado com a empresa. Isso muda o cálculo de quem está grávida e prestes a perder o emprego, ou já perdeu achando que não tinha nada a reivindicar.
Este artigo explica o que diz a lei, o que muda quando o contrato é de experiência e o que fazer na prática se isso estiver acontecendo com você agora.
Como funciona a estabilidade da gestante?
A estabilidade da gestante garante o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Durante esse período, a demissão sem justa causa dá à trabalhadora o direito de pedir a reintegração ao cargo ou, quando isso não for mais possível, o pagamento dos salários e demais direitos que corresponderiam ao tempo que faltava para o fim da estabilidade. A regra vale para qualquer empregada com carteira assinada, seja qual for o cargo ou o tempo de casa. Se você quer entender melhor quem tem direito e como funciona nos demais tipos de contrato, este outro artigo detalha a regra geral.
Quando a estabilidade da gestante vale no contrato de experiência?
A estabilidade da gestante vale no contrato de experiência desde a confirmação da gravidez, mesmo que o prazo combinado no contrato termine antes dos cinco meses após o parto. O item III da Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é claro nesse ponto: a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, b, do ADCT, mesmo quando foi admitida por contrato de experiência. Na prática, isso significa que o fato de o contrato ser temporário não é motivo válido para dispensar a gestante antes do fim do período de proteção.
A empresa precisa saber da gravidez para a estabilidade valer?
Não. O item I da Súmula 244 do TST estabelece que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade. Se a empresa demitiu a funcionária sem saber que ela estava grávida, e depois se confirma que a concepção já havia ocorrido antes ou durante o aviso prévio, o direito à indenização do período de estabilidade continua valendo. Quem descobre a gravidez logo após ser dispensada não perde a proteção só porque a notícia chegou depois da demissão.
A estabilidade vale se eu descobrir a gravidez depois de sair da empresa?
Depende do momento em que a gravidez começou, não do momento em que foi confirmada. A estabilidade protege quem já estava grávida enquanto o contrato ainda estava em vigor, mesmo que o exame só tenha saído depois do desligamento. Se a concepção aconteceu durante o contrato de experiência, o direito existe, e cabe à trabalhadora reunir a data do exame e, se possível, uma estimativa médica do início da gestação para comprovar isso. Já quando a gravidez começa depois que o contrato terminou e não há mais vínculo empregatício, não existe estabilidade a ser reconhecida, porque a proteção pressupõe uma relação de emprego ativa no período da concepção. Na dúvida sobre a data exata, o caminho é levar o exame e o histórico do contrato ao sindicato ou a um advogado trabalhista, que sabem calcular esse prazo caso a caso.
Como agir se eu engravidar durante o contrato de experiência?
- Confirme a gravidez com exame ou atestado médico e guarde o documento com a data.
- Comunique a gravidez à empresa por escrito, mesmo que seja por e-mail, para existir um registro da data em que o empregador tomou conhecimento.
- Se já foi demitida, reúna o aviso de dispensa e o exame que comprova a data da concepção ou da confirmação da gravidez.
- Procure o sindicato da sua categoria ou um advogado trabalhista para avaliar se o caso pede reintegração ao cargo ou indenização em dinheiro.
- Não deixe para depois: conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição, o prazo para entrar com a reclamação trabalhista prescreve em até dois anos após o fim do contrato.
Quem paga o salário-maternidade nesse caso?
O salário-maternidade é pago pelo INSS, não pela empresa, e depende da qualidade de segurada da trabalhadora, não da estabilidade no emprego. São direitos diferentes: a estabilidade protege o vínculo empregatício e é uma obrigação da empresa perante a Justiça do Trabalho, enquanto o salário-maternidade é um benefício previdenciário pago pelo INSS durante o afastamento. Para quem tem carteira assinada, a Lei 8.213/91 não exige tempo mínimo de contribuição para o salário-maternidade, mas a trabalhadora precisa estar na condição de segurada obrigatória no momento do parto ou do afastamento. O pedido pode ser feito gratuitamente pelo aplicativo ou site Meu INSS, sem necessidade de intermediário.
O tipo de contrato não retira direitos básicos da gestante, nem o de proteção contra demissão, nem o benefício pago pelo INSS. Se você está nessa situação, vale reunir os documentos, procurar o sindicato ou um advogado trabalhista e, ao mesmo tempo, verificar no Meu INSS se já reúne as condições para o salário-maternidade. Para conhecer outros direitos da gestante no trabalho, veja também os artigos da categoria Direitos da Gestante.
